A necessidade de Gestão do Conhecimento (GC) é uma realidade em nossos dias, contudo, a prática dela é uma “ficha que ainda não caiu” para muitas organizações. A falta de ampla compreensão da GC e a adoção de práticas essencialmente focadas na informação atrasa sua “decolagem” no meio empresarial.
Esse post trará algumas atuações que em GC ainda não estão sendo utilizadas como práticas.
1.Caça ao Desperdício de Talentos.
Pessoas atuando em local indevido ou incompatível com o saber, talento e aspira-ções, além de resultar em prejuízos, caracterizam uma situação de desperdícios di-ante da existência de postos mais apropriados aos interesses corporativos e ao de-senvolvimento e desempenho delas.
Além do desperdício das potencialidades internas, as contratações externas podem gerar desmotivação em talentos potencialmente capazes para ocupar as vagas em aberto, contrariando a própria GC.
A GC exige dos gerentes a descoberta perene de talentos nas empresas, também para ocupar postos e cargos novos, resolver desafios empresariais mais complexos, resolver problemas dos clientes e uma infinidade de atividades relacionadas com a aplicação do conhecimento.
2.Só Atitude Não Basta.
A Atitude é fundamental quando acompanhada de conhecimentos, habilidades, ex-periências, métodos e contexto. Atitude por atitude, sem o conhecimento como suporte pode ser terrível.
Quanto mais atitudes incorretas as pessoas tomam, pior para a empresa. A compe-tência sem atitude é inútil. Mas ainda pior que a competência sem atitude são atitu-des sem competência, devendo estas despertar a atenção da GC.
3.Esqueço, Abandono, logo, eu não uso.
Localizar colaboradores e recursos “abandonados” ou não considerados pela estra-tégia tem grande importância corporativa. Se existem pessoas com potencial, ilhadas, alocadas em trabalhos paralisantes que não geram crescimento, escondidas em rotinas, isto deve ser descoberto e tratado à luz da GC, pois onde essas pessoas se encontram hoje, jamais poderão gerar e/ou aplicar o potencial dos conhecimentos reprimidos.
4.Ensinar a abordar o conhecimento, a pedir ajuda e a aprender com os colegas.
A GC exige que os colaboradores sejam treinados para se comportarem pró-ativamente em favor da busca e obtenção do saber.
É importante que o funcionário aprenda a pedir ajuda , a explicar melhor sobre o que necessita, a compartilhar problemas, a identificar e localizar peritos em conheci-mentos específicos, a detalhar o tipo de ajuda que precisam, a solicitar sugestões, a compartilhar com os outros o que aprendeu (mesmo que seja a partir de erros), a se apresentar sempre a disposição para aprender e ensinar algo, a valorizar os que sabem e os que pedem ajuda.
5.A Diferença entre o que os funcionários sabem e o que realmente aplicam.
O Capital Intelectual compreende e impacta a maneira de atuar, a inteligência dos processos de negócio e produção, a capacidade e a inteligência de relacionamento com os clientes, fornecedores e parceiros.
Além de cuidar e cultivar os ativos intangíveis de valor, a Gestão do Capital Intelectual, deve se certificar de que o pessoal esteja aplicando o saber em benefício da organização.
Conclusão
Por desconhecerem a amplitude de GC, as empresas gastam muito tempo obtendo o que todo mundo obtém, não construindo diferenciais competitivos de valor a partir da prática da genuína GC.
É importante aplicar essas riquezas que chamamos de "conhecimento" e assim será possível ver a criação de um mundo melhor, em um planeta que por incrível que pareça, ainda está tão carente da prática efetiva e social do saber.
Resumido por Daiane.
Muito legal esse post sobre Gestão do Conhecimento. Há empresas que trabalham com busca de talentos dentro da empresa antes de ir ao mercado. Além de valorizar quem está na empresa, traça novos objetivos para o professional.
ResponderExcluirOutra forma de GC em empresas, é a estimulação de passagem de conhecimentos entre os colaboradores. Algumas instituições promovem passagem de conhecimento periodicamente.